企业内训公开课：提升员工职业素养
近日，受几家销售型中小企业主的邀请，到企业中实地了解目前漳州中小企业日常经营管理中出现的困惑及问题，每个企业主在谈及业务拓展、销售管理、人员管理及体制建设等问题上，结合企业自身实际情况，都提出了各自的困惑，希望我们能予以分析提出建议，为方便于各位同仁对各问题的讨论，我们总结归纳了企业主提出的几个问题列举如下：
1、随着企业的业务发展，企业主越来越忙，每天工作十几个小时还来不及，很多事都不能做，眼巴巴地看着延误，去做又实在安排不过来，团队成员不给力，该如何解决？
2、企业的规模扩大，管理成本增加，管理效率却降低，业务量不见增长慢，该如何解决？
3、企业如果按标准要求，按制度处罚，则往往造成员工压力很大，人员流失现象严重，不按标准要求，不按制度处罚，工作质量及业绩又达不到要求，该如何解决？
4、目前企业人员素质往往跟不上发展要求，只能通过加大会议、培训、检查力度来推进正常运转，但又造成会议多、培训多、检查多，员工抵触、麻木，情绪较大，进而管理力度弱，该如何解决
5、公司建立了检查考核体系对每个员工的职责履行、工作推进、行为检查、考核、处罚，但往往又导致多做多错，又不勇于承担责任、相互推诿、提问题的多，推进的少，内耗严重，该如何解决？
6、企业发展必然需要引进外部空降兵，但公司已形成有自己特色的文化，外聘员工往往难以适应，且外部空降兵来自五湖四海，往往都凭自己的经验习惯做事情，导致招一个搞一个做法，企业方针政策难以延续，内耗严重，内部阶级斗争层出不穷，不引进难以发展，引进又面临新的问题，如何解决？
7、企业没有自己的人才储备，如何让员工有归属感，如何有效激励员工，发挥他们的特长？
中小企业自身特性决定了其核心工作都是围绕着销售进行，人员管理难题不断地困扰着中小企业主。针对于以上的几个问题，从中小企业的实际情况出发，我们将对小企业管理中发展目标与员工素质、繁琐的事务与有限的人员、员工发展平台的需求与培训体系欠缺、优秀人才进不来与现有员工流失快的四大矛盾，从个人角度对中小企业经营管理中的四大矛盾提出改进意见。
1、发展目标与员工素质的矛盾。
每个企业主都能说出自己的未来的发展目标，其美好的规划蓝图需要团队能紧跟他的脚步前进，但其企业的实际情况而言，现有的人员却较难胜任。小企业的内部环境需要其员工必须成为多面手，人员素质要求较高。但是，由于企业规模，薪酬福利、发展空间等条件较大型企业差距较大，小企业很难聚集具备较强综合能力人才的现实中，小企业在社会上招聘的人员，往往是从其他企业流出的二三流甚至无任何经验的员工。
企业发展目标的完成需要各环节部门具备较强的专业知识和抗高压的心理素质，很多时候只能交给并不胜任的人去实施，以致企业内部的工作质量无法保证，企业生存和发展面临挑战。
2、繁琐的事务和有限的人员的矛盾。
小企业设置的部门常常是一个人肩负整体工作，工作头绪多，工作任务繁杂；同时由于人员数量有限，致使员工工作负荷重，外勤人员回家少，内勤人员加班成习惯，员工抱怨多，对工作应付或抵触情况时有发生。工作的高效率、高质量在小企业中较难保证。
3、员工发展平台的需求与培训体系欠缺的矛盾。
在激烈的市场竞争中，小企业对部门设置都是以简单实效为出发点，繁重的部门工作及各种客观压力，员工在能力与工作适应性方面有较大的心理压力，对职业能力的提升有迫切的需求。现实中，大多数小企业由于企业人才战略意识缺乏以及资金、人力等条件限制，极少设置完备的员工培训体系，难以建立员工对个人职业发展需求的平台。小企业对于新进员工一般用师傅带徒弟方式使其熟悉工作，不少指导徒弟的师傅本身对本岗位工作不精通，新员工学无所获。小企业对流失员工补缺或者业务增加扩充人员时招聘的其他企业流出的人员，则只管使用，很少考虑为其“充电”。小企业员工能力提升缺乏系统培训支持，工作效率难以提高，业绩不佳，薪资待遇不理想，不满情绪多，企业向心力弱，人事管理难度大。
4、优秀人才进不来与现有员工流失快的矛盾。
小企业由于资金限制，机构设置上简单但又要其具备齐全的功能，对于类似擅长销售，又懂市场工作；擅长人事行政，又懂财务工作等“复合”型人才需求较大。但因企业知名度、员工薪酬待遇等条件的限制，优秀人才到小企业的工作意愿较低；另一方面，由于小企业人员压力大、工作辛苦、培训机会少、成长空间有限，待遇相对不高、管理制度不完善等原因又使优秀员工流失率大大超过大型企业。企业优秀人才的招聘和稳定成为小企业人力资源管理的头号难题。
从以上四大矛盾可以看出，小企业的主要特征有：规模不大，资金实力不强，优秀人才较少，企业和产品知名度不高管理能力弱，企业总体竞争力不足。企业一般采取聚焦或差异化战略，通过产品或商业模式创新寻求发展空间。小企业固有特征决定了其团队建设和管理模式与大型企业的必然差异，只有切合小企业自身实际、与其运行规律合拍的人员管理策略才能提高企业经营水平，保障企业良性发展。因此，针对以上四大矛盾，提出个人管理改进建议：
1、改善人才选拔、使用。管理和激励机制，留住优秀员工。
在人员的选聘上，要坚持德才兼备的原则，把能够真正和企业同甘共苦、期望和企业共同成长、具备忠诚潜质的员工聚集到企业销售队伍。在人才使用上，为团队成员设置合理的职业规划，有德有才的人员要选用到重要岗位，有德才能相对不足的要重点培养，无德有才的人要控制使用，无才无德的人要坚决淘汰。人员管理上要以人为本，为团队营造既有压力又充满快乐的工作氛围，注重对员工情感联系，强化员工对企业的归属感。激励方面，短期激励和长期激励相结合，物质激励和精神激励并用，营造公平竞争。能者上前的工作环境，创造良好的成长空间，为团队中优秀的个人职业发展目标的实现搭建平台。
2、以实际情况出发制定企业发展目标，提升员工专业水平
在制定发展目标时，企业要坚决摒弃“高、远、虚”的口号性语言，要打破给员工规划未来蓝图的习惯，充分考虑市场现状、企业运营及发展规律，给员工制定合理合适的发展目标，让全体员工围绕这个可以实现但需要努力的目标共同前进。与此同时，对员工要使其专注各自岗位工作、提升专业水平，提高工作效率等工作，不断进行学习及考核。通过市场和岗位工作专业化，培养出企业可倚赖的干人才，提高团队工作效率，保障企业长远发展。
3、加强管理制度及文化建设。
为降低企业风险，小企业要加强日常工作规范，标准流程实施等方面的规章制度建设，依托制度规范员工行为，奖优罚劣，树立正气。当企业具有强势文化时，会对员工产生强大的凝聚力和激励作用。比如以小企业的销售人员为例，由于销售员常常独立工作的特点，通过文化认同提升销售员自觉维护企业利益、强化自我约束力和奉献精神尤为重要。小企业在谋生存和发展的同时，一定要重视企业文化建设，使销售人员和企业价值取向达成统一，提升销售员的企业归属感、忠诚度及团队精神，减少因销售员和企业离心背德对企业造成的损害，提高企业管理成效。
4、建立并完善培训体系，提高员工职业能力。
小企业一般员工，对其职业能力有培养和提升的需求，优秀员工对管理感知能力（员工管理感知，察觉自身知识、技巧、能力过时或不足以满足时代变化及企业管理任务要求水平的能力）更强，对培训要求更加迫切，小企业要建立符合实际的培训体系，把培训作为员工福利待遇的一个重要组成部分，通过实施有价值的培训，让员工理论和实操技能同步推进，提升员工管理水平及自我生存发展所需的能力，增加员工对企业的忠诚度。
小企业的独有特性决定了其团队的选聘、培养、稳定及工作管理等方面诸多问题的存在，企业需要通过组织结构优化，改善人才选拔任用及管理机制、强化培训和制度规范、提升企业文化建设水平来化解矛盾，稳定销售队伍，提高团队工作效率，增强企业竞争能力和可持续发展能力。
当然，对于中小企业目前的现状而言，想短期内解决人员素质、管理水平及管理流程改造的问题是较为困难的，但在目前大环境的影响下，其企业管理短板带来的压力也显露无疑，所以我想建议，小微企业要想解决管理问题，从困惑中走出来，必须先借助外力（外脑）使自己变得优秀起来。等你优秀了自然会吸引人才来，然后建立一套完善的管理体系，把人才这个资源管好、用好。
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