漳州HR人物《阿康访谈》系列10：浅析HR招人到位，用人部门却无法留人的尴尬
浅析HR招人到位，用人部门却无法留人的尴尬
-----福建吉马集团文案师、HR朱定宝
目前很多企业，特别是企业文化和福利体系较不完善的中小企业，大都面临着这样一种境况，当HR按用人部门的需求特性，把招聘面试如期转入到岗位运行体系。也就是说，当招聘与配置环节基本达成之后，正当着手跟进培训与考核阶段的时候，让用人部门头疼的事情发生了：才上一天班，第二天招呼没打就跑路走人了。或者体验了几天工作环境后，推托有事请假，前脚一迈，从此便没有了归期。作为用人单位，我们不得不反思人才主体流失背后的根源是什么！是我们的体制不健全？劳动强度太大？企业文化缺失？还是另有其因。
人才更迭频率太快，对每一家企业来说未必是一件好事，尤其是高新技术型企业，完成一次招聘后，并不能马上转化为实际生产力，他需要一段时间的技术生成和人才的再造。而这些，都将纳入到企业的人才开发成本。这也是用人部门无法留人的尴尬和企业头疼的核心之处。但用人部门该如何去做，才能达到尽最大限度留住人才呢？这得从人才流失的原因寻找案解。
我曾经对离职人员做过一项调查，在他们的职业生涯中，近乎都曾经有过短暂入职即离职的经历，究其原因，可归纳为如下几点：
第一种原因，是其个人本身的问题，当体验了几天工作后，感觉自己的心还放飞在外面精彩的世界，不愿意就这样把自己搁束起来过朝九晚五的日子。或者突然发生些事情，需要较长时间处理等，便权衡再三，最后决定选择悄然声息地退出。感觉自己也未损失多少，摆着无所谓的态度。
第二种是企业文化缺失导致人才流失。
这是非常重要的一个因素。很多HR同行，以及被调查的离职人士比较普遍认同这种看法。对于新入职人员来说，在工作过程中，更多面对的是公司的企业文化，表现在细节上就是制度和管理在新人身上体现的时候。一个人性化完善的公司，帮扶和关爱是随时体现的。不可否认，老员工一个动作，直线管理一句温暖的关爱或冷冷的责备，将对该新员工后续工作产生极大的影响，甚至由此导致一个人才流失的后果。比尔·盖茨约20%的工作内容是用在人才招聘和关注员工成长方面，曾经为才还“三顾茅庐”邀留为我所用。这样的做法，给微软带来了很成功的企业文化理念：一流的人雇一流人才，二流的人雇三流人才。老板聚才有方，下面的管理人员当然懂得人才培养和稳定。
这样的案例，对当下很多企业无法留人或许会是一种启发。当然，企业本身的客观制约因素，人为无法改变外，但我们能够用最真诚的温暖，最人性的管理，去感化刚加盟进来的那颗不安定的心灵，或许，因你给予的那些细小关爱和体贴，让他们感受到工作的踏实和快乐，留下的将是与企业风雨同舟的财富。
第三种是良好的职业生涯规划。
职业前景规划，是很多新人所关注的，也就是通常所说的发展空间，在一家企业工作能否看到自己的未来，对于企业留人也将起到不可忽视的作用。我有个朋友，刚入职一家福利待遇优厚的大型企业，大家都为他庆贺的时候。可没过两天，就离开那家公司了，只说在里面养老很好，但没法看到自己的未来。也就是混着过日子就行，不需要你贡献才华和定位更多的职业前景，在众多老资格的员工中，永远没有你展现的舞台。
企业无法留人的原因还有很多，但只要用人部门和企业HR多去总结和思考，企业能给予更多的配套支持和完善，那么企业HR招人到位，用人部门却无法留人的尴尬，定当得到缓解和改善。反过来考虑，用人部门无法留人，那么人力部门就要经常招人。信息时代，求职者的选择机会增多，给企业日常运转带来影响和人才储备产生断裂外，也将大大增加招聘和培训等人才培养投入的成本。
我是深有体会李开复说过的这么一句话：“要客观评估每一个人，要牢牢记得优秀的人才，奖励他们，提升他们。最差的百分之几，要传递给他们很严厉的信息，做不好必须走人。”我们在用工困难的当下，并不是把入职门坎放低，人才考核机制依然存在着严谨和框定的模式，因为企业在成长，人才的档次不能降低，而是在同等或者在更高水准上给予调整和突破。在某项特定岗位上，“宁缺毋滥”的准则不会改变。只是我们在无法留人的难题面前，多去做些软性的探讨，通过弹性调岗或实施更灵活的定编不定岗的人才运用模式，来充分调动新人的积极性和稳定性。近年来，随着用工需求和不稳定的矛盾凸显，目前在业界就这些课题已进行着深入的探讨和广泛的交流。
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文章刊登在《海峡人才报》2012年7月11日漳州专版。