漳州HR人物《阿康访谈》系列9：普工不能到需要的时候才来招聘，要储备！

漳州目前“就业难”与“用工荒”并存。如何解决招普工难是很多企业面临的问题之一。令企业都头疼的事情就是招工的难度一年一年的升级，招工好不好招，与企业的工作环境、薪资福利，管理环境、地理位置有着相当的关系，好的企业招工相对容易，不好的企业招工就会很困难。社会成本的提高，直接导致薪酬的上涨，企业拿着钱招不到工已不是什么新鲜事了。近日，漳州HR人物《阿康访谈》栏目组采访了漳州市香之味食品有限公司生产部经理李明合，李经理用简洁的语言道出他对普工招聘及管理上的一些体会。

    胡立松：目前公司工人主要来源于哪里？

    李明合：本地的工人相对比较多。其中男工大部分是外地，女工则大部分是本地。从公司老板的家乡也招来不少工人，然而因为是老板的家乡人，在车间管理上，或多或少出现一些不予配合、不好管理的现象。

    胡立松：新员工和老员工的薪资标准是怎么平衡的？

    李明合：在淡季时候，调整新员工和老员工的薪资标准，有时候新员工比老员工领到工资反而比较多，为避免老员工有情绪，公司会承诺他们在旺季的时候给予奖励和提升。在旺季时候，老员工的薪资会因为岗位、职位层次不一样，和新员工有比较明显的差距，会高出不少，这点也是对老员工的承诺和激励。 

    胡立松：平时有到外面摆摊招工吗？

    李明合：以前我们招工，有很大一部分，是采用出去摆摊的方式，将人招进来，现在这种效果不是很好了，也就比较少用了。公司会印制一些招工宣传手册分发给路边人，其实也是一种企业广告宣传，增强公司的知名度。

    招工的宣传不仅是对外，其实对内的宣传相当重要，内部的介绍占了招工的相当一部分比例，我们曾经发动车间员工，内部介绍，介绍一个奖励多少钱，这样效果不错，招进不少新员工。

    胡立松：您对普工管理上有什么看法？

    李明合：很多老员工经过多年的积累才沉淀下来，这也是公司的一个长远的规划和储备。老员工大部分做久了，不单单能够更熟练做好工作，与公司有一定感情，在公司有困难的时候，比如定单多，需要长时间的加班加点，更容易沟通和得到他们的支持。企业就是一块沃土，老员工就是一颗种子，在公司里生根发芽。工资固然很重要，工作氛围更重要！一个好的工作氛围，能得到技能、经验、人脉关系等方面的成长，远比当下收入多少更为重要。

    胡立松：关于用工紧缺，你是怎么看的？

    李明合：我一直认为，普工不能到需要的时候才来招聘，平时要积极储备工人资源。在招工方面，我们不会按固定时间招工，而是随到随填资料，保安是我们的招工前线，不论是谁只要符合基本条件，就可以填资料，安排面试，随时报到，这样的做法让我们招了不少的工人。当然更重要的一点，要看企业拿多少钱去招工，有无周日休假？等等相关福利待遇。

    胡立松：您是怎么看待工人的离职情绪？

    李明合：想处理员工情绪波动的问题，就应该从如何挽留员工下手，这样就可以降低员工的离职率。新进员工很大一部分因为不适应而想离职，出现这种情况，我们都要第一时间去做了解，做离职工作原因沟通，如果是对车间环境不适应的，在可能的岗位上，做些协调；如果是因为生活上的问题我们也尽量去改善，招个工人不容易，尽量避免工人的流失。

    再差的企业还有工人做，再好的企业也有工人走。企业要完善就业体系，改善就业环境，进一步加强用工引导，改善工作条件和福利待遇。由于缺工问题，很多企业甚至不得不放弃一些订单，这严重影响了企业的效益。新生代的80后90后群体的比重越来越大，他们的知识相对丰富，社会经验相对不足，难免出现眼高手低，企业可以采取提高工资福利、买社保、提供食宿、丰富活跃企业文化、调整工作时间等措施做好应对措施。（文/图  胡立松）