漳州HR人物《阿康访谈》系列6：HR揭秘 面试官如何应对面试
本报讯： 面试官招聘面临的风险有二种，一是把不符合条件的人招了进来，二是由于判断的失误，将符合条件的人筛选掉了。作为面试官，每天要面试招聘很多人，那怎样去做好面试工作呢？本报漳州HR人物《阿康访谈》栏目记者走进福建省梦娇兰日用化学品有限公司，采访人事专员陈淑惠。了解面试官如何应对面试的。
阿 康：您好，小陈，感谢您接受本栏目的专访。请您谈一谈您是如何开展面试招聘工作的？
陈淑惠：我觉得首先要明确企业需要招聘什么样具体的岗位工种，不同的岗位有不同的要求。在认真阅读岗位说明书后，还有一项不能忽视的工作，要清楚你是希望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息？只有事先确定面试想得到的信息，才能在实际的面试过程中，有针对性的去收集信息。
其次要深入了解公司业务，就招聘而言，只有了解了公司业务之后，在面试过程中，才能更好的切入面试主题，考察候选人的各项素质是否符合岗位要求。
从应聘者的简历中直接获取应聘者广泛的、一般的背景资料。应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点，学历不是首要。公司现在有不少高管都是从车间基层员工晋升的，很多学历不高。
在面试过程中，谈话风格可以随意和自然，不用太正式。要注意引导应聘人，让应聘者多说，这样才能多全方位了解一个人。沟通能力，表达能力，语言组织能力，理解能力等方面的能力，能否能和别人一起工作。还有，应聘者的学习能力也决定是否可
以进行培养，这点也是很重要的。
阿 康：面试时，薪资待遇透明吗？
陈淑惠：这是一个双向选择的时代。薪资待遇是应聘者心中的一个重要砝码。针对那些合适且有意向的面试者，我认为，将薪资待遇透明，未必是件坏事，可以大大缩短招聘到合适人选的时间。试想，如果不谈薪资，可能你认为合适的人选，经过几个轮次的面试，最后，应聘者却不愿意到岗，这不是竹篮打水一场空嘛――既浪费了双方的时间，又消耗了招聘成本。而对于那些不合适的面试者，会根据应聘者的提问介绍相关
职位的大概薪资范围。
阿 康：每个应聘者都有其岗位的面试侧重点，这个侧重点您是怎么去发现的？
陈淑惠：我觉得面试侧重点在于工作经历是否存在空白段，为什么频繁跳槽，离职的真正原因等。对于岗位要求的提问，则是面试中的重中之重，这关系着应聘者是否能胜任岗位。重要岗位还会做个人工作经历的背景调查。
如果是招普通员工，一般关注在于该员工的前任公司薪资、现在的薪资要求，是否能上夜班以及基本技能的考核情况，相对比较简单。
如果认为应聘者更适合另一职位，且公司会给予考虑，可以将真实想法告诉应聘者。
阿 康：你们有过离职员工回聘的做法吗？
陈淑惠：我们公司回聘了不少以前离职的员工。公司坚持靠感情留人，待遇留人。回聘制度一般都是公司的高管直接制定，主动邀请离职人员洽谈并予以回聘。无论是从降低成本、增加效益、促进企业发展几个方面来讲，都欢迎他们回来。对于符合企业需要的离职员工，选拔人才公司不拘一格，为我所用。
在采访即将结束时，小陈特别提到公司靠“感”留人的方针！如果求职者对单位对同事有感情，即使别的地方再好，薪资价码再高，从对环境的熟悉上考虑，以及从心情舒畅上着想，往往是想走而舍不得走。这“感情留人”就有如此神奇魅力。 HR为了保证面试工作的顺利进行，面试安排也非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，又要保证公司的相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备。面试的过程是一个双向交流的过程，面试安排的是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。
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文章来源于《海峡人才报》2012年6月13日漳州专版。